Per 1 januari 2026 treedt de nieuwe cao voor uitzendkrachten in werking. Deze cao is tot stand gekomen tussen ABU, NBBU en vakbond LBV en brengt ingrijpende wijzigingen met zich mee. Het doel: meer zekerheid, gelijke arbeidsvoorwaarden en een sterkere positie voor flexkrachten.
In deze blog zetten we de belangrijkste veranderingen en gevolgen op een rij voor zowel uitzendkrachten als opdrachtgevers in de bouw- en technieksector.
De bekende inlenersbeloning verdwijnt. Daarvoor in de plaats komt het principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
Dat betekent dat alle arbeidsvoorwaarden zoals loon, toeslagen, werktijden, overwerk, vakantiedagen, pensioen en vergoedingen in totale waarde minimaal gelijk moeten zijn aan die van vaste medewerkers in vergelijkbare functies bij de opdrachtgever.
De cao maakt onderscheid tussen essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden.
Essentiële arbeidsvoorwaarden zijn onder meer loon, werktijden, vakantie, feestdagen en toeslagen.
Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld pensioen of aanvullende vergoedingen.
Afwijkingen in essentiële voorwaarden mogen alleen worden gecompenseerd met andere essentiële voorwaarden. Ook loon bij ziekte, vitaliteitsregelingen en eventuele aanvullingen op arbeidsongeschiktheid tellen mee in de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket.
De arbeidsvoorwaarden hoeven niet identiek te zijn, maar de totale waarde van het pakket moet overeenkomen. Daarmee wordt de rechtsgelijkheid tussen vaste medewerkers en uitzendkrachten versterkt.
Vanaf 1 januari 2026 verandert ook de pensioenregeling via StiPP. De huidige basis- en plusregeling worden samengevoegd tot één uniforme regeling.
De totale premie stijgt naar 23,4% van de pensioengrondslag, waarvan 15,9% voor rekening van de werkgever en 7,5% voor de werknemer komt.
Daarnaast bouwen uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag pensioen op, de wachttijd van 26 weken vervalt dus volledig.
Is de pensioenregeling van de opdrachtgever gunstiger dan die van StiPP? Dan heeft de uitzendkracht recht op compensatie in de vorm van een hoger loon of een andere arbeidsvoorwaarde.
De vaste reserveringspercentages verdwijnen. Dat betekent dat vakantiedagen, vakantiegeld, kort verzuim en feestdagen voortaan worden bepaald door de cao van de opdrachtgever.
Er is dus geen automatisch recht meer op 25 vakantiedagen of 8,33% vakantiebijslag; deze volgen de afspraken van de inlener. Dit maakt de loonadministratie complexer en vraagt om goede afstemming tussen uitzendbureau en opdrachtgever.
Voor uitzendkrachten die er door de nieuwe cao tijdelijk op achteruit zouden gaan, geldt een overgangsregeling van zes maanden. Tot 1 juli 2026 behouden zij hun bestaande rechten op bijvoorbeeld vakantiedagen en vakantiegeld.
Ook voor arbeidsongeschikte uitzendkrachten geldt dat zij tot 1 juli 2026 recht houden op hun oude loondoorbetaling, vakantiedagen en vakantietoeslag.
Daarna gelden de nieuwe, gelijkwaardige voorwaarden voor iedereen.
De indeling in fases (A, B en C) blijft in 2026 nog ongewijzigd.
Wel wordt verwacht dat de Wet meer zekerheid flexwerkers per 1 januari 2027 ingaat.
Dan verandert het volgende:
Fase B wordt verkort van 3 naar 2 jaar.
De onderbrekingstermijn tussen twee uitzendovereenkomsten wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar.
Dit zorgt ervoor dat uitzendkrachten sneller doorstromen naar een contract voor onbepaalde tijd en meer continuïteit opbouwen.
Bij Bouw Technokracht volgen we de ontwikkelingen rond de nieuwe cao op de voet. Wij zorgen ervoor dat alle arbeidsvoorwaarden correct worden toegepast en dat onze medewerkers én opdrachtgevers goed geïnformeerd blijven over wat de wijzigingen in de praktijk betekenen.
Heb je vragen over de nieuwe cao of wil je weten wat dit betekent voor jouw organisatie of team? Neem contact met ons op. We helpen je graag verder.